以下特殊情况会影响学徒底薪的处理结果：
1. 学徒协议约定“未完成培训期不发底薪”：若协议中明确学徒需完成3个月培训期，提前不干则无底薪，但该约定需符合法律规定——若学徒实际提供了劳动，协议排除劳动报酬权的条款无效，仍需按工作时长支付底薪；若仅接受培训无劳动，约定可能有效。
2. 雇主能证明学徒造成经济损失：如学徒操作失误损坏设备，雇主可依据《工资支付暂行规定》第十六条扣减底薪，但每月扣减不得超过工资的20%，且扣后工资不得低于当地最低工资标准，否则扣减行为违法。
3. 学徒与雇主不存在劳动关系：若学徒属于“勤工俭学”或“实习”，仅为积累经验无劳动报酬约定，且不接受雇主日常管理，则不构成劳动关系，无权索要底薪。
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学徒不干了是否能拿到底薪，关键看劳动关系及实际工作情况。以下为您分情况说明：
学徒不干了通常应获得已工作期间的底薪。
1. 若学徒与雇主存在劳动关系（如签订劳动合同、接受管理、提供有偿劳动）：雇主需按约定支付已工作天数对应的底薪，不得无故扣发。
2. 若学徒仅接受免费培训（无实际工作内容、不产生劳动价值）：可能不构成劳动关系，雇主无需支付底薪。
3. 若学徒因严重违纪被辞退（如给雇主造成重大损失）：雇主可按规章制度扣减部分工资，但需保留基本工资且扣减比例合法。
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针对学徒不干了应发底薪的结论，可依据以下法律规定分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（1994年颁布）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若学徒与雇主存在劳动关系，其提供劳动即有权获得报酬，底薪属于劳动报酬范畴，雇主需支付。同时《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”学徒不干（解除劳动关系）时，雇主需一次性结清包括底薪在内的工资，此为法定强制义务，无合法理由不得拒付。
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学徒不干后索要底薪，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道权利被侵害之日起算。例如：学徒2023年5月不干，2024年6月才申请仲裁，若雇主以时效抗辩，仲裁委可能驳回诉求，无法追回底薪。
2. 证据链断裂风险：若学徒未留存任何工作证据，如未签协议、无考勤记录，雇主否认劳动关系时，难以证明自己提供了劳动，导致底薪诉求无法得到支持。例如：学徒仅口头约定底薪，不干后雇主称其是免费培训人员，因无证据，学徒维权失败。

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