用人单位未支付绩效工资，可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知晓权益受损之日起算。例如，员工2023年1月得知未发绩效，2024年2月才申请仲裁，可能因超时效丧失胜诉权。2.经济损失风险：绩效工资通常占收入较大比例，长期拖欠会大幅减少员工实际收入，影响正常生活。比如某销售人员因公司未发年终绩效奖金，无法偿还房贷，导致信用受损。
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用人单位仅发底薪不发绩效是否违法，需分情况判断：-若劳动合同明确约定绩效工资，不发则属违法，员工可申请劳动仲裁追讨。-若未明确约定，公司可依绩效考核制度决定发放，但需有合理依据和程序。-若员工未达标，公司需提供有效证据证明，否则不能拒发。-公司长期拖欠绩效，员工可解除合同并要求经济补偿。-若恶意克扣，员工可向劳动监察部门投诉。-若绩效未写入合同，员工可通过工资条、公司制度等证明其存在及标准。
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用人单位未支付绩效工资，可能违反《劳动合同法》第三十条。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。”若绩效工资在合同中明确约定且属劳动报酬一部分，未支付即构成拖欠。该条还规定：“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可向法院申请支付令。”员工若能提供合同、工资条、绩效制度等证据，证明绩效存在及未支付事实，可依法维权。结论：只要绩效工资在合同或制度中明确约定，公司未支付即违法，员工有权通过仲裁或法院追讨。
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用人单位未支付绩效工资的处理，可能受以下特殊情况影响：1.公司主张未达标：公司需提供有效证据证明员工未完成绩效目标，员工需举证反驳。2.绩效未写入合同：若绩效通过口头承诺或公司制度体现，员工需提供工资条、制度文件等证据证明应得绩效。3.员工签署放弃协议：离职时签署确认无拖欠或放弃绩效的协议，可能影响后续维权，需审查协议合法性。

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