员工工作时间违法会带来法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：员工需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出维权请求。例如，员工2023年1月发现公司未支付2022年10月加班费，若2024年2月才申请劳动仲裁，已超一年时效，仲裁可能不予支持。
2、证据链风险：缺乏加班记录、工资条等证据，可能难以证明加班事实。比如，员工仅口头主张加班，无法提供公司确认的加班记录或显示加班费未支付的工资条，仲裁机构可能因证据不足驳回诉求。
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员工工作时间违法时，可要求公司支付加班费或申请劳动仲裁。
若存在员工工作时间超过法定标准且公司未支付加班费的情况，根据《劳动法》规定，公司应按不同情形支付高于正常工作时间工资的报酬：安排延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资300%的报酬。
若员工与公司就工作时间违法问题协商无果，可申请劳动仲裁维权。
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员工工作时间违法问题的处理，可能受特殊情况或例外情形影响：
1、公司因特殊情况需员工加班，并已支付加班费或安排补休：此时虽员工存在加班（工作时间超标准），但公司已依法支付加班费或补休，员工再以此要求额外赔偿可能不被支持。
2、员工自愿加班且非公司强制：若员工自愿在工作时间外加班，并非公司强制安排，这种情况一般不认定为公司违法，公司无需支付加班费，员工向公司主张加班费的权利将受影响。
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员工面对工作时间违法问题时，常见错误操作需避免：
1、不重视证据收集：部分员工认为工作时间违法是常识，忽视收集加班记录、工资条等关键证据，导致后续维权因缺乏证据无法证明事实，难以获赔。
2、超过诉讼时效维权：员工需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出维权主张，超期可能因时效已过无法通过法律途径维权。

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