公司缩减年假的法律风险，主要在于未支付年休假工资及证据不足。
1. **未付工资风险**：比如某员工离职时发现单位既没安排休假，也没支付300%工资，申请仲裁后，单位被判补发工资和赔偿金。
2. **证据不足败诉**：例如某员工主张未休年假，却拿不出年假申请记录、工资条或沟通记录，仲裁机构无法支持其诉求。
这些风险显示，公司调整年假若操作不当，不仅要赔钱，还可能引发纠纷、损害企业形象。所以，单位调整年假要依法行事，员工也应留存证据，维护自身权益。
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公司减少年假的处理，会因特殊情形影响，需具体分析：
1. **不可抗力或紧急任务**：如疫情、项目紧急上线等突发情况导致无法安排休假，可依法跨年度安排或不支付工资，但需提供证明材料。
2. **员工自愿放弃**：员工书面确认放弃休假的，公司可不支付300%工资，但要确保是真实意思表示，不能强迫。
3. **员工未申请休假**：部分公司规定需主动申请，否则视为放弃。但如果员工因工作或公司限制未申请，仍可能需支付工资。
这些情形直接影响公司是否要支付工资。建议单位依规处理，员工也应积极主张权益。
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公司减少年假是否合法，需结合具体情形判断，劳动者要重点关注单位调整是否符合法律规定。
若无合法理由，劳动者有权维权。以下情形处理方式不同：
1. 因业务调整或特殊原因临时缩减年假，且未低于法定天数的，属于合理安排，但要提前沟通说明。
2. 擅自取消休假且未补偿的，属违法，员工可要求支付未休年假的300%工资。
3. 跨年度安排休假，需员工同意，否则仍需支付工资。
4. 员工书面确认主动放弃休假的，公司可不支付工资。
5. 员工因个人原因未休且未申请的，公司可不补偿。
6. 未安排休假且拒绝补偿的，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
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公司减少年假是否合法，需结合《职工带薪年休假条例》第五条判断。
根据该条例，单位应结合生产工作情况和职工意愿统筹安排休假，原则上当年安排，一般不跨年度；确需跨年度的，可跨1年。若因工作需要不安排休假，须经职工同意，但应按日工资300%支付未休工资。
因此，公司单方面减假且未征得员工同意、未支付补偿的，就违反规定，员工有权维权。若已安排休假但员工书面确认自愿放弃，则可不支付300%工资。综上，单位减少年假是否合法，要综合是否征得同意、是否支付补偿、是否实际安排休假等因素判断。

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